Attention à la renonciation au mandat de délégué syndical

Le code du travail place certains salariés sous haute protection en raison du mandat de représentation du personnel dont ils sont investis : l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail pour procéder à leur licenciement ou pour conclure une rupture conventionnelle avec eux. Cette protection s’applique durant l’intégralité de leur mandat, et jusqu’à 6 ou 12 mois après son expiration selon le mandat occupé, sous réserve que l’existence de ce mandat, qui peut être extérieur à l’entreprise, ait été porté à la connaissance de l’employeur.

Ces salariés sont investis de leur mandat par voie électorale (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise par exemple) ou par voie de désignation (délégués syndicaux par exemple). Et, ils peuvent y renoncer par anticipation. Le code du travail reste cependant silencieux sur le formalisme à mettre en oeuvre pour que cette renonciation produise ses effets à l’égard des salariés représentés, de l’employeur, de l’organisation syndicale éventuellement concernée et surtout du salarié renonçant à son investiture.

Par un arrêt du 06 avril 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a été saisie de cette problématique, en fait, encadrée par le code civil.

Piqûre de rappel : la protection post-mandat

La période de protection post-mandat commence à produire ses effets à compter du jour suivant l’expiration du mandat ou du jour suivant la cessation des fonctions de représentant du personnel en cas de fin de mandat par anticipation.

La durée de cette période varie selon le mandat qu’occupait le salarié. Par exemple, elle est de 12 mois pour les délégués syndicaux (DS) et de 6 mois pour les délégués du personnel.

Une fois que cette période de protection post-mandat est révolue, le salarié n’est plus protégé.

Les faits du litige

Le 4 avril 2008, un salarié investi d’un mandat de DS écrivait une lettre aux salariés de l’entreprise dans laquelle il faisait part de sa décision « de ne pas avoir de mandat de n’importe quel syndicat que ce soit, au sein de la Société ».

Ayant pris connaissance de ce courrier, l’employeur considérait que ce salarié avait démissionné de son mandat de DS. Il s’abstint donc de solliciter l’inspection du travail lorsqu’il décidait de le licencier pour faute grave en octobre 2009.

Le salarié contesta le bien fondé de son licenciement, argant devant les juges que sa lettre avait pour seul but d’informer les salariés de l’entreprise qu’il ne se présenterait pas aux élections professionnelles organisées quelques jours plus tard en ce mois d’avril 2008 et qu’il n’avait donc pas renoncé à son mandat de DS. L’employeur aurait donc dû, selon ses dires, demander l’autorisation de l’inspection du travail pour le licencier.

L’avis des juges

Les Magistrats de la Cour d’appel de Versailles ont jugé que le salarié n’était plus DS au moment de son licenciement :

  • il ne rapportait pas la preuve de son activié syndicale dans l’entreprise ;
  • il s’était lui même exonéré, de manière claire et non équivoque, de son mandat de DS.

A tort selon la Cour de cassation. Le code civil stipule en effet que pour être vable, la renonciation au mandat doit être notifié par le mandataire (en l’espèce, le salarié DS) à son mandat (en l’espèce, l’organisation syndicale qui l’a désigné DS).

Or, en l’espèce, les juges du fond n’ont aucunement constaté que le salarié avait informé l’organisation syndicale qui l’avait désigné de sa volonté de mettre fin de façon anticipée à son mandat de DS.

Le mandat n’avait donc pas pris fin et le salarié ne pouvait être reproché sans autorisation de l’inspection du travail.

Il aurait été plus prudent pour l’employeur d’interroger, par écrit et avec preuve de réception, le salarié et l’organisation syndicale concerné sur le sort du mandat de ce DS avant de prononcer son licenciement.

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