Forfait annuel en jours : les nouveautés de la Loi Travail

Parmi les nombreuses nouveautés de la Loi Travail du 8 août 2016 publiée au Journal Officiel du 9 août 2016, certaines sont destinées à sécuriser les forfaits annuels en jours, autrement appelés « forfait jours ».

Rappelons que ces forfaits :

  • permettent d’évaluer la durée du travail d’un salarié non pas en heures, mais en nombre de jours travaillés sur une année,
  • sont réservés aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps,
  • doivent impérativement :
    • être prévus par un accord collectif. Ainsi, un employeur qui n’est pas couvert par un accord collectif lui permettant de recourir au forfait jours, n’a pas le droit de proposer un tel forfait à ses salariés.
    • figurer dans le contrat de travail des salariés concernés (ou dans un avenant à ce contrat de travail).

Avant la Loi Travail, il pouvait être risqué de conclure un forfait jours, même dans le respect de l’accord collectif le prévoyant. En effet, si cet accord ne respectait pas lui même les règles exigées par la loi permettant de recourir au forfait annuel en jours, le salarié pouvait alors prétendre à une évaluation de son temps de travail, non plus en jours sur l’année, mais en heures, et donc au paiement des éventuelles heures supplémentaires.

Modification des dispositions devant figurer dans l’accord collectif permettant de recourir au forfait jours

Contenu de l’accord collectif avant la Loi Travail

Avant la Loi Travail, la Loi prévoyait que l’accord instaurant la possibilité de recourir au forfait jours devait impérativement contenir :

  • les catégories de salariés susceptibles d’être concernés par le forfait jours,
  • le nombre maximal de jours pouvant être travaillés sur l’année, dans la limite de 218 jours,
  • les caractéristiques principales des conventions de forfait.

Nouvelles dispositions exigées dans l’accord collectif prévoyant le forfait jours

Depuis le 10 août 2016, l’accord collectif prévoyant le recours au forfait jours doit en plus des mentions listées ci-dessus, comporter 5 nouvelles mentions :

  • la période de référence du forfait, c’est-à-dire la période au cours de laquelle devront être travaillés les jours prévus au forfait. Cette période peut être l’année civile ou tout autre période de 12 mois consécutifs,
  • les conditions de prises en compte des absences, arrivées et départs en cours de période (règles de proratisation du forfait),
  • les modalités d’évaluation et du suivi de la charge de travail du salarié par l’employeur,
  • les modalités d’échanges périodiques entre le salarié et l’employeur au sujet :
    • de la charge de travail du salarié,
    • de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
    • de la rémunération du salarié,
    • de l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • les modalités d’exercice du salarié du droit à la déconnexion (7° de l’article L2242-8 du Code du travail, en vigueur au 1er janvier 2017).

Quid lorsque l’accord collectif prévoyant le forfait jours ne contient pas toutes les dispositions impératives ?

La Loi Travail sécurise les accords collectifs lacunaires, qu’ils soient conclus avant ou après son entrée en vigueur.

En effet, elle prévoit que même si ces accords présentent des carences au regard des mentions qu’elle exige et de la jurisprudence de la Cour de cassation, ils ne sont pas pour autant privés d’effets ou frappés de nullité. En effet, l’article L3121-64 du Code du travail permet à l’employeur de pallier les manquements de l’accord collectif incomplet. Dans ce cas, l’employeur qui souhaite recourir au forfait jours devra prêter une attention toute particulière :

  • à l’établissement d’un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant état du nombre et de la date des journées ou demies journées travaillées. Ce document pourra être rempli par le salarié sous la responsabilité de l’employeur,
  • à la charge de travail du salarié qui doit être compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
  • à l’organisation, une fois par an, d’un entretien avec le salarié pour évoquer (article L3121-65 du Code du travail) :
    • la charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable,
    • l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,
    • la rémunération du salarié,
    • l’organisation du travail dans l’entreprise.

En tout état de cause, l’employeur devra veiller à ce que les tâches du salarié puissent être bien réparties sur son temps de travail (article L3121-60 du Code du travail).

Articulation du forfait jours et du crédit d’heures

Comment décompter le crédit d’heures d’un salarié représentant du personnel qui est au forfait jours ?

La Loi Travail prévoit, à défaut de dispositions conventionnelles contraires, que le crédit d’heures du salarié au forfait jours est regroupé en demies journées de 4 heures, qui se déduisent alors du nombre de jours prévus par le forfait jours. Un décret déterminera les modalités de décompte en cas de crédit d’heures restant inférieur à 4 heures.

Inscription à notre newsletter



Actualités