Inaptitude : les changements au 1er janvier 2017

La Loi travail du 8 août 2016 a apporté quantité de changements à la législation du travail. Et les mesures relatives à l’inaptitude dans le cadre de la relation de travail n’y échappent pas.

Précisions sur ces nouveautés, notamment destinées à unifier les procédures de licenciement pour inaptitude professionnelle et non professionnelle, entrées en vigueur pour toute première visite médicale passée à partir du 1er janvier 2017.

Modification des modalités de constat de l’inaptitude

Désormais, un seul examen médical suffit (sauf exception)

Avant le 1er janvier 2017, et hors cas de « danger immédiat », l’inaptitude devait impérativement être constatée par 2 examens médicaux espacés d’au moins 2 semaines. C’est à l’issue de ces 2 examens concluant à l’inaptitude, que l’employeur devait rechercher un reclassement, et le cas échéant engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

Depuis le 1er janvier 2017, seul un seul examen suffit pour constater l’inaptitude et engager les recherches de reclassement et la procédure de licenciement, le cas échéant.

Toutefois, et lorsque le médecin du travail l’estimera nécessaire un second examen pourra avoir lieu à sa demande. Dans ce cas, cette seconde visite devra être passée dans un délai n’excédant pas 15 jours calendaires après le premier examen.

Préalable à la déclaration d’inaptitude

Le médecin du travail qui conclut à l’inaptitude d’un salarié devra au préalable s’être acquitté des 4 actions suivantes :

  • avoir réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné le cas échéant, des examens complémentaires permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste,
  • avoir réalisé ou avoir fait réaliser une étude de ce poste de travail,
  • réaliser ou avoir fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement, et indiqué la date à laquelle la fiche entreprise a été actualisée,
  • avoir procédé à un échange par tout moyen avec l’employeur, dans le but de permettre à ce dernier ainsi qu’au salarié, de faire valoir leurs observations sur les avis et propositions que le médecin du travail entend adresser.

Si suite à ces 4 actions le médecin du travail ne constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible, alors il pourra déclarer le salarié inapte à son poste de travail.

Le « nouvel » avis d’inaptitude

Le contenu du « nouvel » avis d’inaptitude

Désormais, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail :

  • doit comporter des conclusions écrites assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur,
  • peut indiquer une mention permettant à l’employeur de pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir à rechercher de reclassement, ces mentions étant les suivantes :
    • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé« , ou
    • « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise« ,
  • doit préciser les modalités de recours permettant de contester cet avis, ainsi que la délai de 15 jours pour effectuer ce recours.

La date de notification du « nouvel » avis d’inaptitude

Le médecin du travail doit notifier l’avis d’inaptitude :

  • à l’employeur et au salarié,
  • par tout moyen conférant une date certaine à cette notification,
  • dès le jour de l’examen, ou au plus tard dans un délai de 15 jours à compter du premier examen médical du salarié.

Une copie de cet avis d’inaptitude et de ses motifs est versée au dossier médical du salarié, détenu par le service de santé au travail.

Modalités de contestation du « nouvel » avis d’inaptitude

Alors qu’avant le 1er janvier 2017 l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail était contestable devant l’inspecteur du travail (qui prenait sa décision après avis du médecin inspecteur du travail), c’est désormais la formation de référé du conseil de prud’hommes qui est compétente.

Pour ce faire l’employeur ou le salarié qui souhaite contester l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail a 15 jours à compter de la notification de l’avis pour saisir la formation de référé du conseil des prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. Le médecin du travail doit être informé de cette saisine par le demandeur (salarié ou employeur).

Le médecin expert saisi peut demander la communication du dossier médical du salarié au médecin du travail, sans risquer de se voir opposer le secret professionnel.

A noter que cette nouvelle procédure de contestation de l’avis d’inaptitude :

  • est valable pour toute contestation à compter du 1er janvier 2017, que les avis, propositions, conclusions écrites ou indications du médecin du travail, soient antérieurs ou postérieurs à cette date
  • devient payante dans la mesure où des frais d’expertise et de justice doivent être réglés (alors que cette procédure était gratuite auparavant). Il est à préciser toutefois que le délai de contestation reste de 2 mois (et non de 15 jours), lorsque l’avis du médecin du travail est antérieur au 1er janvier 2017.

 

Unification des procédures de licenciement pour inaptitude d’origines professionnelle et non professionnelle

Pour les avis d’inaptitude émis suite à une visite médicale postérieure au 1er janvier 2017, les procédures de licenciement pour inaptitude sont unifiées. Ainsi, depuis cette date, la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle est alignée sur celle pour inaptitude d’origine professionnelle.

Maintien de l’obligation de reclassement

L’obligation de reclassement, qu’il s’agisse d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non, est maintenue. Mais depuis le 1er janvier 2017, les modalités de reclassement sont identiques dans les 2 cas. Ainsi :

  • Les délégués du personnel doivent être consultés avant la proposition d’un poste de reclassement au salarié inapte, qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non (avant, cette obligation ne concernait que les cas d’inaptitude d’origine professionnelle).
  • Si l’employeur ne peut proposer aucun (autre) emploi, il doit faire connaître au salarié par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement.
  • L’obligation de reclassement est réputée satisfaite quand l’employeur a proposé un emploi en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail.

Les motifs de licenciement pour inaptitude

Depuis le 1er janvier 2017, le licenciement notifié pour inaptitude (qu’elle soit d’origine professionnelle ou non), doit être fondé sur l’un des 4 motifs suivants :

  • Justification de l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement,
  • Refus par le salarié de l’emploi proposé (alors qu’avant cette date, le seul refus du salarié de l’emploi proposé conformément à l’avis et aux indications du médecin du travail ne suffisait pas à motiver le licenciement). Désormais, l’obligation de reclassement est réputée satisfaite dès lors que l’employeur a proposé un emploi en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail. Cela laisse penser que le simple refus d’une telle proposition d’emploi par le salarié suffit à motiver le licenciement pour inaptitude.
  • Mention expresse de l’un de ces 2 motifs dans l’avis d’inaptitude (et qui devraient suffire à exonérer l’employeur de l’obligation de rechercher un reclassement) :
    • « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,
    • « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

Le maintien de certaines différences entre les 2 procédures

La procédure de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle garde tout de même quelques spécificités, qui ne concernent pas la procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, à savoir :

  • le droit pour le salarié de bénéficier d’une indemnisation temporaire servie par la CPAM après le constat de son inaptitude,
  • le droit à une indemnité de licenciement majorée,
  • le droit à l’indemnité compensatrice de préavis,
  • des sanctions plus lourdes en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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