L’obligation de loyauté

Posté le 13 juillet 2017

Toute conclusion d’un contrat de travail entraîne le respect par le salarié comme par l’employeur, d’une obligation de loyauté impliquant la probité des deux parties dans l’accomplissement de la prestation de travail. Cette obligation prend sa source :

dans l’article L1222-1 du Code du travail qui pose l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,
ainsi que dans l’article 1194 du Code civil qui dispose que « les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi« .

Cette obligation de loyauté, qui englobe fidélité, confidentialité et non-concurrence s’exerce :

tout au long de la durée du contrat de travail, périodes d’arrêt de travail et de congés payés incluses, et
en dehors de toute clause figurant dans le contrat de travail à ce sujet. En effet cette obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail, et n’a donc pas à y être explicitement stipulée.

En quoi consiste cette obligation pour le salarié ? Pour l’employeur ? Quelles sont les sanctions en cas de violation de cette obligation ? Subsiste-t-elle après la rupture du contrat de travail ?

Contours de l’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté incombe aussi bien au salarié qu’à l’employeur.

Obligation de loyauté du salarié envers son employeur

Obligation de loyauté dans l’entreprise pendant l’exécution du contrat de travail

Le salarié doit effectuer son contrat de travail de bonne foi, sans nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de l’entreprise. Il ne doit donc ne pas se rendre coupable des actions suivantes :

Nuire à l’employeur ou le dénigrer,
Tenir des propos préjudiciables à l’entreprise, sa direction ou un supérieur hiérarchique (que ce soit par courriel, dans la presse ou sur des réseaux sociaux),
Utiliser la propriété de l’employeur dans un but privé et sans son autorisation,
Exercer des fonctions, rémunérées ou non, qui pourraient concurrencer l’employeur ou lui porter directement préjudice,
Divulguer des informations confidentielles à des tiers (que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise),
Débaucher des salariés ou des clients de l’employeur,
Frauder au pointage,
Etablir de faux documents…

Quid du salarié souhaitant cumuler plusieurs emplois ou exercer une autre activité ?

Un salarié peut cumuler plusieurs emplois, à condition :

de respecter la durée du travail hebdomadaire maximale autorisée (48 heures hebdomadaires, 44 heures en moyenne sur 12 semaines),
de ne pas exercer une activité qui nuirait à celle de son employeur. Un salarié peut donc travailler pour son propre compte ou pour un autre employeur à condition que son activité ne concurrence pas celle de son employeur initial.

Obligation de loyauté de l’employeur envers son salarié

L’employeur doit également exécuter le contrat de travail de bonne foi. A ce titre, il a l’interdiction de restreindre ou de supprimer des droits dont le salarié bénéficie au titre de son contrat de travail, ce qui pourrait se caractériser par :

la suppression unilatérale d’un avantage dont le salarié bénéficiait auparavant,
ne pas donner de travail au salarié et diminuer ses responsabilités (« mise au placard »),
verser la rémunération avec du retard,
demander au salarié d’effectuer des heures supplémentaires sans les payer,
manipuler les critères d’ordre des licenciements,
ne pas rechercher sérieusement à reclasser un salarié inapte…

A défaut du respect de cette obligation de loyauté, l’employeur s’expose à une résiliation judiciaire ou une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié (voir à ce sujet notre brève: Prise d’acte et procédure prud’homale).

Sanction en cas de violation de l’obligation de loyauté

La violation de l’obligation de loyauté justifie une sanction, qui selon le contexte peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde dans les cas extrême (établissement et utilisation de faux documents, détournement d’argent de la société…), cela pouvant s’accompagner de poursuites pénales.

A titre d’exemple, la Cour de cassation a reconnu qu’un manquement à l’obligation de loyauté justifiait :

le licenciement pour faute grave :
- d’un salarié qui avait réalisé pour son propre compte, des travaux pour un client de son employeur après que ce client ait refusé un devis qu’il trouvait trop élevé (arrêt n°12-35072 du 15 janvier 2015, de la Chambre sociale de la Cour de cassation) ;
- d’un salarié qui avait exercé une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente pendant son arrêt de travail pour maladie (arrêt n°13-18354 du 28 janvier 2015, de la Chambre sociale de la Cour de cassation ) ;
- d’un salarié qui avait été témoin de faits de vol et qui avait empêché leur révélation (arrêt n°09-71204 du 1^er décembre 2011, de la Chambre sociale de la Cour de cassation ) ;
- d’un salarié qui a le statut de « référente » et qui pendant ses congés payés, travaillait pour le compte d’une société directement concurrente, qui intervenait dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique que son employeur. En l’espèce, il n’y avait pas lieu de déterminer si l’employeur avait subi un préjudice, la réunion des éléments précités suffisant à elle seule à caractériser la faute grave (arrêt n°16-15623 du 5 juillet 2017, de la Chambre sociale de la Cour de cassation).
le licenciement pour faute lourde :
- d’un salarié qui avait débauché des salariés de son employeur au profit d’une société concurrente (arrêt n°12-15009 du 18 décembre 2013, de la Chambre sociale de la Cour de cassation ).

L’obligation de loyauté après la rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est rompu, le salarié retrouve en principe toute liberté quant à ses propos et sa possibilité de travailler chez un concurrent de son précédent employeur. En effet, il n’est plus tenu à son obligation de loyauté. Quelques nuances doivent tout de même être apportées à ce principe.

La clause de non-concurrence

L’obligation de non-concurrence, lorsqu’elle est explicitement prévue dans le contrat de travail, s’applique à compter de la rupture du contrat de travail (contrairement à l’obligation de loyauté, qui s’applique elle, pendant toute la durée du contrat de travail).

Ainsi, en contrepartie d’une indemnité de non-concurrence versée par l’employeur, le salarié s’engage à ne pas mettre ses services à disposition d’une entreprise concurrente de son précédent employeur, pendant une durée déterminée et sur un territoire géographiquement limité.

En l’absence d’une telle clause de non concurrence, rien n’empêche le salarié d’aller travailler chez un concurrent de son précédent employeur dès le lendemain de la rupture de son contrat de travail. Attention toutefois aux actes de concurrence déloyale (par exemple : détournement de clientèle, révélation de secrets de fabrication) qui restent sanctionnables alors même que le contrat de travail est rompu.

Maintien de l’obligation de confidentialité

Que le contrat de travail comporte ou non une clause de confidentialité, le salarié reste tenu (même après la rupture de son contrat de travail) à cette confidentialité, cette dernière étant destinée à protéger le savoir-faire de l’entreprise (secret de fabrication). Ainsi, le salarié qui violerait cette obligation, même après la rupture de son contrat de travail, pourrait être tenu pour responsable du préjudice qui en résulterait pour l’entreprise. Il encourrait à ce titre des sanctions pénales (article 226-13 du Code pénal).