Même plus favorable, la modification de la structure de la rémunération doit faire l’objet d’un accord exprès du salarié

Toute modification d’un élément essentiel du contrat de travail, qu’elle porte sur les fonctions, le statut, la durée du travail, ou encore la rémunération du salarié, doit impérativement être soumise à l’accord exprès du salarié. A défaut, l’employeur ne peut imposer cette modification de son contrat de travail à un salarié.

Focus sur les obligations de l’employeur qui souhaite modifier la rémunération de son salarié.

Une modification qui doit emporter l’accord du salarié en toutes circonstances

Lorsque l’on touche à la rémunération du salarié, c’est un élément essentiel du socle contractuel qui est visé. Il est donc impératif que le salarié donne son accord pour cela.

Nature de la modification

La modification de la rémunération peut être constituée par :

  • une diminution ou une augmentation de cette rémunération,
  • un changement de la structure de cette rémunération,
  • une modification du mode de calcul de primes,
  • la suppression d’une prime ou d’un avantage en nature,
  • la limitation de la zone géographique de prospection d’un commercial pouvant avoir pour conséquence d’amoindrir le potentiel commercial et donc le montant de la partie variable de sa rémunération…

L’accord du salarié

L’acceptation de la modification ne peut résulter de la seule poursuite de son contrat de travail par le salarié. Une acceptation tacite n’a aucune valeur et n’est absolument pas sécuritaire pour l’employeur.

Il est donc impératif de rédiger un avenant quel que soit le changement affectant cette rémunération, et cela même si l’employeur estime que cette modification est plus avantageuse pour le salarié. C’est ce que la chambre sociale de la Cour de cassation vient de confirmer dans l’arrêt n° 15-10116 du 8 juin 2016.

En l’espèce, un salarié avait été embauché comme chef des ventes. A ce titre, il bénéficiait d’un salaire fixe, mais également de primes d’objectifs. Une fois promu, la rémunération de ce salarié a été modifiée : cette dernière a augmenté considérablement et ses primes d’objectifs ont été supprimées. L’employeur, estimant que ce nouveau mode de rémunération était plus favorable au salarié, n’avait pas trouvé utile de formaliser cette modification. A tort, selon les juges qui ont estimé que  » la disparition de la partie variable de la rémunération était constitutive d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié « . Ce que, faute d’avenant, l’employeur n’avait pas obtenu.

L’employeur aurait donc dû avoir la prudence d’accompagner la promotion de son salarié d’un avenant formalisant le changement de structure de la rémunération, le caractère favorable de cette modification ne l’exonérant pas de cette obligation.

Formaliser l’accord du salarié qui consent à la modification de sa rémunération

L’avenant au contrat de travail

L’avenant formalisant une modification de la rémunération d’un salarié pourra utilement préciser :

  • la date à laquelle il commence à produire ses effets,
  • la nature de la modification de la rémunération :
    • nouveau montant de la rémunération, et / ou
    • nouvelle structure de la rémunération, et / ou
    • nouvelles modalités de calcul de primes ou de commissions,
    • suppression de primes ou d’avantages en nature…

Et cet avenant devra bien évidemment être signé et daté par l’employeur et le salarié.

Et si le salarié refuse de signer l’avenant portant modification de sa rémunération ?

Le refus de signer un avenant portant modification de la rémunération n’est en aucun cas fautif. Un salarié ne pourra donc jamais être sanctionné ou licencié pour cette raison.

L’employeur a alors 2 solutions :

  • Soit poursuivre normalement le contrat de travail, dans les mêmes conditions que précédemment
  • Soit, et si le motif économique est justifié, procéder au licenciement pour motif économique du salarié (en respectant la procédure inhérente à ce type de licenciement).

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